企業(yè)裁員內(nèi)部應(yīng)對(duì)法則
發(fā)表時(shí)間：2019-08-15 17:06:35
發(fā)表時(shí)間： 2009-09-11
金融海嘯，危機(jī)四伏懈糯；企業(yè)裁員灭美，需謹(jǐn)言慎行。必須要“行”的時(shí)候昂利，也要做好過(guò)程溝通，將隱性成本降到最低铁坎。
由美國(guó)次貸危機(jī)所引發(fā)的金融海嘯正勢(shì)不可擋地向全世界漫延蜂奸，主要經(jīng)濟(jì)體均受到了沉重的打擊。經(jīng)濟(jì)增速明顯放緩甚至負(fù)增長(zhǎng)硬萍，失業(yè)率激增扩所，能源價(jià)格暴跌，企業(yè)倒閉……朴乖，一時(shí)間祖屏，人心惶惶。為了在危機(jī)中能夠成為渡過(guò)難關(guān)的“剩者”买羞，企業(yè)紛紛各顯神通袁勺，以求自保。迫不得已也罷畜普，因勢(shì)利導(dǎo)也好期丰，裁員已經(jīng)是很多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇。所謂“縱然于心不忍，也只能壯士斷腕”钝荡。對(duì)此筆者認(rèn)為：金融海嘯街立，危機(jī)四浮埠通；企業(yè)裁員赎离，需謹(jǐn)言慎行。必須要“行”的時(shí)候端辱，也要做好過(guò)程溝通梁剔，將隱性成本降到最低。
企業(yè)裁員成本包括顯性與隱性兩部分掠手，顯性成本主要是企業(yè)為裁員所支付的補(bǔ)償金等憾朴，容易計(jì)算；而隱性成本包括裁員給員工所帶來(lái)的心理影響喷鸽、對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響及對(duì)企業(yè)美譽(yù)度的影響等众雷，不易計(jì)算但對(duì)企業(yè)的影響非常深遠(yuǎn)。而消除隱性成本最好的方法就是溝通做祝，通過(guò)良好的溝通不但可以平息爭(zhēng)議砾省，甚至還可以為企業(yè)贏得美譽(yù)。
運(yùn)籌帷幄混槐，做足溝通準(zhǔn)備编兄。
通常企業(yè)裁員分為幾種類型：一是出于成本壓力所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性裁員，多出現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)不理想或者經(jīng)濟(jì)滑坡時(shí)期声登；二是出于戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行的結(jié)構(gòu)性裁員狠鸳；三是針對(duì)人力資源質(zhì)量提升而進(jìn)行的優(yōu)化性裁員。其中經(jīng)濟(jì)性裁員與結(jié)構(gòu)性裁員由于涉及面廣悯嗓、影響面大因更需謹(jǐn)慎件舵。此次由金融危機(jī)所引發(fā)的裁員浪潮則多數(shù)是由于產(chǎn)品需求降低、企業(yè)成本壓力加大脯厨、資金流動(dòng)性受限所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)性裁員铅祸。企業(yè)在進(jìn)行這類裁員決策時(shí)最忌頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，需要系統(tǒng)籌劃合武。
第一临梗，進(jìn)行戰(zhàn)略梳理，明確戰(zhàn)略調(diào)整思路稼跳，根據(jù)戰(zhàn)略的要求進(jìn)行裁員規(guī)劃盟庞。
一方面，歷史證明汤善，經(jīng)濟(jì)衰退期正是行業(yè)整合的關(guān)鍵期茫经。有實(shí)力的企業(yè)會(huì)在壓縮開(kāi)支巷波，以期“將冬天的堅(jiān)果支持到春天”的同時(shí)，伺機(jī)“該出手時(shí)就出手”卸伞，以低廉的成本完成資源的整合抹镊，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整，在戰(zhàn)略梳理的基礎(chǔ)上借助于裁員進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化荤傲。另一方面垮耳，經(jīng)濟(jì)變化必然會(huì)經(jīng)歷波峰與波谷，對(duì)于企業(yè)而言遂黍，不但要考慮如何過(guò)冬终佛，也需要考慮如何蓄勢(shì)待發(fā)，不然很容易經(jīng)歷在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)不能夠及時(shí)調(diào)整雾家，甚至沒(méi)有足夠的人力資源來(lái)迅速適應(yīng)市場(chǎng)需求的窘境铃彰。因此必須考慮，依據(jù)戰(zhàn)略的要求芯咧，哪些部門(mén)牙捉、業(yè)務(wù)單元最需要調(diào)整，然后才能逐步落實(shí)到崗位與個(gè)人敬飒。
第二邪铲，進(jìn)行組織與流程的優(yōu)化。
基于戰(zhàn)略要求无拗，根據(jù)裁員后的人員配置带到，進(jìn)行必要的部門(mén)職能的重組、崗位架構(gòu)英染、流程的重新設(shè)計(jì)很重要的揽惹。如果在這方面不做足準(zhǔn)備，很容易造成裁員后員工無(wú)所適從四康，工作效率低下的局面永丝。
第三，確定裁員方案箭养，包括原則，標(biāo)準(zhǔn)哥牍，組織機(jī)構(gòu)毕泌，執(zhí)行流程等。
除了基于戰(zhàn)略嗅辣，落實(shí)流程撼泛，在進(jìn)行裁員實(shí)施的時(shí)候還有一個(gè)基本的原則就是盡量迅速。在計(jì)劃與完成裁員工作之間的時(shí)間拖延越久澡谭，對(duì)人心理影響就越大愿题，最好就是快速?zèng)Q策，解決問(wèn)題，然后翻開(kāi)新的一頁(yè)潘酗。
當(dāng)然杆兵，不是說(shuō)縮減一項(xiàng)業(yè)務(wù)或者部門(mén)，其所有員工就都被裁掉仔夺，有些很優(yōu)秀的員工可以考慮被調(diào)換到其他部門(mén)琐脏，也可能有些只是需要縮減編制。在這種情況下缸兔，就需要確定一個(gè)具體的原則日裙。
在這里不能簡(jiǎn)單地說(shuō)以績(jī)效考核結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橐环矫婧芏鄧?guó)內(nèi)公司在績(jī)效管理和考核方面目前仍然處于摸索和改進(jìn)的階段惰蜜，很難拿出令人信服的歷史數(shù)據(jù)昂拂。另一方面，平時(shí)的績(jī)效考核的重點(diǎn)抛猖，也可能與未來(lái)的戰(zhàn)略要求并不匹配格侯。因此需要找出新的方法。
首先應(yīng)該是效率原則樟结。通常情況下养交，會(huì)從兩個(gè)維度具體分析：一是該員工過(guò)去一貫的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾危欠穹€(wěn)定持續(xù)瓢宦。二是分析個(gè)人能力碎连，看其能力是否具備未來(lái)戰(zhàn)略所要求的相應(yīng)能力。主要是從未來(lái)該員工可以給企業(yè)創(chuàng)造的潛在價(jià)值的角度去恒量驮履。第二是公平原則鱼辙。研究表明，認(rèn)為企業(yè)裁員做到了程序公平的情況下玫镐，員工會(huì)相對(duì)理性地看待裁員倒戏。因此制定簡(jiǎn)單、易于理解的裁員標(biāo)準(zhǔn)是很重要的恐似。這些原則可以幫助企業(yè)杜跷，留住核心員工和優(yōu)秀員工，不能因裁員使企業(yè)重要人才流失矫夷。
第四葛闷，裁員補(bǔ)償方案的制定：包括預(yù)算費(fèi)用、符合法律要求的補(bǔ)償双藕，對(duì)被裁人員的安撫工作等淑趾，這些都是員工非常關(guān)心的基本問(wèn)題。
作為一個(gè)員工忧陪，在面對(duì)裁員時(shí)扣泊，首先想到的不是企業(yè)的宏圖遠(yuǎn)景或者潛在危機(jī)近范，而是考慮明天的日子要如何繼續(xù)。具體的方案需要綜合考慮公司的文化延蟹、經(jīng)濟(jì)實(shí)力评矩、法律因因素等多方面〉确酰可以選擇法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)稚照，也可以結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)常規(guī)做法，最重要的還是考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)俯萌。比如可以設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)優(yōu)厚的員工離職計(jì)劃綜合菜單果录，包括離開(kāi)的補(bǔ)償、提前退休和健康保險(xiǎn)咐熙、經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)重新受雇的優(yōu)先權(quán)弱恒、就業(yè)輔導(dǎo)與推薦等，給與員工更多選擇余地和權(quán)利棋恼，鼓勵(lì)員工主動(dòng)離職返弹，當(dāng)然實(shí)行這種方法的前提是做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備防止優(yōu)秀員工的流失。這是一種相對(duì)人性化的做法爪飘，但是往往達(dá)不到企業(yè)最終的裁員目標(biāo)义起，尤其是在當(dāng)前的世界性的經(jīng)濟(jì)增速放緩期，員工對(duì)未來(lái)尋求新工作的樂(lè)觀程度會(huì)大幅下降师崎，對(duì)重置成本的估量較高默终，因此更不易達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。 ｛pagination｝
第五犁罩，可能發(fā)生問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施的分析與準(zhǔn)備齐蔽。
要清楚知道，裁員計(jì)劃會(huì)影響到哪些人床估，誰(shuí)將是重要影響者或支持者含滴，可能會(huì)產(chǎn)生哪些不良影響等。一個(gè)基本的原則是盡量不要讓員工個(gè)人過(guò)多地承擔(dān)由于公司發(fā)展而導(dǎo)致的后果丐巫。
針對(duì)即將離職的員工谈况，他們主要的考慮應(yīng)該在兩個(gè)方面，第一就是企業(yè)的認(rèn)同度的問(wèn)題递胧，他們可能有一種被企業(yè)拋棄的感覺(jué)碑韵；第二就是對(duì)于重新尋找新的工作的預(yù)期。因此對(duì)于企業(yè)而言可以從這兩個(gè)方面尋找解決方案谓着，包括幫助員工正確理解裁員工作的必要性，給予員工公正的評(píng)價(jià)坛掠，提供就業(yè)輔導(dǎo)與心理咨詢赊锚，嘗試為員工推薦新的工作或者就其未來(lái)發(fā)展方向與就業(yè)選擇給予建議或者輔導(dǎo)等治筒，總之讓被裁員工感受到企業(yè)的認(rèn)同與關(guān)懷很重要。
對(duì)于留任的員工也不能忽視舷蒲。5.12汶川大地震后耸袜，國(guó)人都已經(jīng)熟悉了“幸存者綜合癥”。正如哥倫比亞商學(xué)院?jiǎn)涛譅?布洛克勒教授所言：“幸存者會(huì)因能活下來(lái)而覺(jué)得幸運(yùn)牲平，但另一方面堤框，人們想到更多的是‘也許事情還遠(yuǎn)未結(jié)束’，‘不幸也可能發(fā)生在我身上’”纵柿。裁員之后蜈抓，留任者也可能會(huì)發(fā)生類似情況，員工的工作不安全感上升昂儒、心理契約遭到破壞等沟使。對(duì)此企業(yè)需要做的就是一方面做好離職人員安撫，另一方面向現(xiàn)有員工明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略渊跋，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施腊嗡。
當(dāng)然對(duì)于某些被解員可能產(chǎn)生的過(guò)激行為，企業(yè)也應(yīng)提前采取一些防護(hù)性措施拾酝。例如：對(duì)于相關(guān)資料燕少、軟件及硬件裝備、企業(yè)的商業(yè)秘密等蒿囤，應(yīng)取適當(dāng)方式進(jìn)行收回客们、隔離等。但對(duì)于這一問(wèn)題的根本解決還在于平時(shí)做好員工關(guān)懷蟋软，建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度镶摘，裁員過(guò)程中正確處理與員工的關(guān)系，弱化員工的抵觸情緒岳守。
最后凄敢，還要對(duì)可能的公眾與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)備。包括是否發(fā)布正規(guī)的對(duì)外聲明湿痢，成立必要的危機(jī)處理小組等涝缝。
全盤(pán)思考，系統(tǒng)制定溝通計(jì)劃譬重。
溝通最主要的目的是傳遞信息拒逮，消除猜忌，統(tǒng)一觀念臀规，爭(zhēng)取支持滩援，在充分準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上溝通時(shí)機(jī)、溝通方式塔嬉、溝通對(duì)象的選擇都很重要玩徊。通過(guò)正式的溝通方式讓員工了解事件的真相和進(jìn)展租悄，遠(yuǎn)比突然襲擊或者半遮半掩能夠收到更好的效果。
在溝通內(nèi)容方面：包括公司戰(zhàn)略恩袱、裁員的必要性泣棋、裁員方案、員工補(bǔ)償計(jì)劃畔塔、裁員工作的責(zé)任機(jī)構(gòu)潭辈、聯(lián)系方式等。同時(shí)還應(yīng)該關(guān)注員工的利益和他們關(guān)注的其它事情澈吨，制定出一份員工典型問(wèn)題和回答的QA表把敢。
在溝通方式上，可以采取循序漸進(jìn)的方式棚辽。裁員的基礎(chǔ)性信息如戰(zhàn)略等可以根據(jù)需要采取范圍的溝通方式技竟，如在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行鋪墊，召開(kāi)相關(guān)員工大會(huì)等屈藐。對(duì)于裁員的注意事項(xiàng)及相關(guān)執(zhí)行人員的輔導(dǎo)與培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)與研討會(huì)的形式榔组。而對(duì)于最終的離職面談則需要采取個(gè)別面談的方式。
第三联逻， 慎重安排離職面談搓扯，做好相關(guān)人員培訓(xùn)。
離職溝通是直接面對(duì)被裁員工的最重要的一環(huán)包归。員工的很多情緒與不滿都有可能在這一過(guò)程中宣泄或者化解锨推。因此企業(yè)需要對(duì)這一環(huán)節(jié)給予充分的重視。
包括對(duì)面談人員的安排與必要的培訓(xùn)等公壤。根據(jù)組織大小的不同對(duì)于面談人員的安排也有所不同换可。一種方式是由人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行直接的面談，好處是容易統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)厦幅，控制過(guò)程沾鳄，壞處是時(shí)間可能過(guò)長(zhǎng)，而且人力資源負(fù)責(zé)人可能無(wú)法一一了解被裁人員的具體情況确憨，從而無(wú)法在溝通過(guò)程中進(jìn)行正確的回應(yīng)译荞。另一種方式是由被裁人員的部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)進(jìn)行直接的面談，好處是這個(gè)人是最了解被裁人員的休弃，容易找到正確的溝通方式吞歼，并且可能詳細(xì)說(shuō)明情況，問(wèn)題是有可能不同的部門(mén)負(fù)責(zé)人在具體執(zhí)行面談過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)不一塔猾，影響效果篙骡。
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