面試為什么—正確看待面試（2）
發(fā)表時間：2019-08-15 17:16:09
作者：王新宇
發(fā)表時間： 2009-07-23
關于如何把握應聘者的優(yōu)點和特點，在本書后面的章節(jié)中响驴，將花大量篇幅進行分析透且。這里我們舉一個對缺點進行判斷的例子。
例如，我在前些年負責公司汽車快運業(yè)務的時候秽誊，會涉及招聘一些跑長途的貨車司機鲸沮。除了對司機的基本駕駛技能、經驗锅论、從業(yè)背景等進行考察之外讼溺，我們會很關注應聘者是否喜歡打麻將、賭錢最易。打麻將是一種比較容易上癮的活動怒坯，這些年，隨著以前那些受過嚴格訓練的老司機逐漸退出藻懒，從事長途貨車司機這類職業(yè)的人剔猿，自律性往往不如從事管理職位的人高。跑長途是一個比較容易出安全事故的職業(yè)嬉荆，作為長途司機归敬，保證休息是非常重要的，而一個對打麻將非常熱衷的司機鄙早，往往會因為打牌而使得睡眠難以保證弄慰，從而大大增加出現(xiàn)安全事故的幾率。因此蝶锋，對于我們所招聘的長途貨車司機陆爽，只要應聘者告訴我們他喜歡打麻將，或者我們了解到他是一個“麻友”扳缕，基本上就決定了他不會被錄用慌闭。
要強調的是，每個人都有缺點躯舔，再偉大的人也不例外驴剔。所以，我們在了解應聘者的缺點的時候粥庄，一定要把握丧失，應聘者的缺點是否和職位要求相沖突？如果不沖突惜互，就不應該成為我們不錄用的理由布讹。
有意思的是，有一次我去一家很大的網(wǎng)絡公司做內訓训堆，在談到對應聘者的缺點的考察的時候描验，我舉的是出納的例子。在我們一般人的印象里坑鱼，對出納的一個重要要求膘流，是細心或細致。顯然，一個粗心的應聘者是不應該被錄用的呼股。但這個公司的同事卻告訴我耕魄，由于他們是一家在美國納斯達克上市的公司，內部流程設計得比較嚴謹和規(guī)范彭谁，再加上過去的手工臺賬早已升級為計算機系統(tǒng)屎开，而系統(tǒng)內的每個環(huán)節(jié)又有精準的對內控流程風險控制點的管控，使得他們公司對于出納在細心方面的要求马靠，并不比別的職位要求更高。于是蔼两，在這個公司甩鳄，我只好不再使用這個例子。
其實這件事反過來正好說明额划，對應聘者的缺點的把握妙啃，一定是和職位的要求緊密結合在一起的，職位的要求本身俊戳，既有這個職位類別通常所需要達到的標準揖赴，也有由于公司的特點所決定的職位特性。按照職位類別所做的一般性的分析未必完全適用抑胎。
所以概括起來燥滑，招聘實際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。由于是對未來結果的預期阿逃，因此铭拧，需要根據(jù)其過去、現(xiàn)狀恃锉，通過有效的程序和方法搀菩，對應聘者是否具備這樣的可能性做出判斷。歸根結底破托，判斷的是應聘者是否具備了所需的能力肪跋，以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實環(huán)境中應用這種能力的可能性。之所以要衡量應用這種能力的可能性土砂，是因為一個人再有能力州既，也必須要有適合他的土壤和環(huán)境，否則好種子也不會發(fā)芽萝映。
想想國內這些年易桃，成功實現(xiàn)“空降”的職業(yè)經理人多嗎？好像不多锌俱。為什么晤郑？在我看來，原因其實很簡單，不是那些職業(yè)經理人不夠職業(yè)造寝，而是他們“空降地點”的工作環(huán)境和企業(yè)文化不適合他們磕洪。但遺憾的是，并不是很多做招聘的人意識到這一點诫龙。當然析显，那些把引入職業(yè)經理人作為軟廣告，借此做秀或出名的企業(yè)除外签赃。
近年來谷异，接觸了不少的民營企業(yè)，這些民營企業(yè)锦聊，在經過了十來年或更長時間的發(fā)展后歹嘹，管理開始進入規(guī)范化階段，引入職業(yè)經理人成為它們比較迫切的需求孔庭。但一些民營企業(yè)在聘人時尺上，定位是曾經在世界500強企業(yè)工作過的，或者在國內大的外資或合資企業(yè)工作過的經理人員圆到。其實這是很值得認真思考的一個問題怎抛。
從本意來說，這些民營企業(yè)希望引入外企的職業(yè)經理人芽淡，能引入先進的管理理念马绝，從而有效提高自身的管理水平，確實是非常樸實挣菲，也非常良好的愿望迹淌。但往往事與愿違。一般意義上己单，外企管理水平會比國有企業(yè)和民營企業(yè)要高一些唉窃，而且從客觀上說，國內企業(yè)的管理提升纹笼，在初期纹份，確實很多都是向外企學習而獲得的。但我們不要忘了廷痘，在我們眼里高不可攀的世界500強外企的中國公司在其內部蔓涧，只不過是一個地區(qū)性公司或分部而已。雖然中國的市場很大笋额，但在那些高鼻梁元暴、藍眼睛的CEO或總裁們眼里，在中國的子公司或辦事處兄猩，對整個集團來說茉盏，其意義是站在市場角度上看的鉴未，而從管理角度來看，更多的是要執(zhí)行整個集團的規(guī)定和政策鸠姨。
這種現(xiàn)狀铜秆，決定了國內外企的職業(yè)經理人，在管理上讶迁，創(chuàng)新的空間是不大的连茧，他們更多的是必須執(zhí)行國外總部所確定的框架和政策，無論他們自身有多強的創(chuàng)造力巍糯，發(fā)揮的空間并不大啸驯。這種管理模式下所培養(yǎng)出來的外企職業(yè)經理人隊伍，比較共性的特點是執(zhí)行力相對較強祟峦，但各種體系的設計能力和建設能力偏弱罚斗，因為他們在這方面沒有太多成長和發(fā)揮的機會。
可民營企業(yè)要的是什么搀愧？不是找一個或幾個人來執(zhí)行過去的政策，而是找職業(yè)化程度很高的人來幫助建立各種管理體系和框架疆偿。而這又正好是外企職業(yè)經理人的短板咱筛。于是，我們看到了很多民營企業(yè)從外企找職業(yè)經理人杆故，效果并不理想迅箩。當然，也有一些看起來成功的例子处铛，但仔細分析一下饲趋，也許并不是像我們這些外人想當然的那樣。
透過這個分析再看看唐駿的例子撤蟆，可以看到奕塑，唐駿在盛大的成功轉身，并不代表外企職業(yè)經理人的成功家肯，而完全是他自己選擇了放棄行使一些職責要求龄砰，無論是出于主動還是被動，但這種放棄帶來了他和陳天橋之間的和睦相處—至少表面上看如是。這就是個人的適應性。但這種放棄模聋，和前面講到的白魂，民營企業(yè)希望借助外企職業(yè)經理人的力量，重塑自己的管理體系的初衷已經相去甚遠了沉帮。
從唐駿的例子中可以看到關于我們選人的正反兩方面的意義。從正面來說，一個人能力再強夕玩，也需要能適應其所在的環(huán)境你弦，才能發(fā)揮出自身的實力和優(yōu)勢；從反方面來說风秤，民營企業(yè)從外企選聘高級職業(yè)經理人鳖目，如果把期望值定位在讓他們給自己搭建新的管理框架、重塑管理體系的話缤弦，可能無法得到自己想要的結果领迈。
所以，在招聘之前碍沐，一定要想清楚狸捅，招聘來的人應做什么，受聘人到公司工作后累提，是否有其發(fā)揮的空間尘喝，這樣，我們才能進一步思考：什么樣的人才可能達到這種要求斋陪，這樣的人通常在哪里朽褪。這才從本質上決定了，唐駿的成功能否被復制无虚。
（二）面試看什么
通過上述分析缔赠，我們進一步介紹面試看什么：選人的過程，是借助于對求職者可呈現(xiàn)出的外在特點進行判斷友题，得出其是否適合空缺崗位的結論嗤堰。
而這個過程的要點有兩個：一是需要把握職位需求的要點，也就是對應聘者進行判斷的標準度宦；二是要根據(jù)這些標準踢匣，判斷應聘者具備哪些特點（優(yōu)點、缺點等）戈抄，而這些特點往往會通過什么方法進行判斷离唬。這兩個關鍵點是決定招聘成功的核心。
這樣划鸽，面試過程中問題的設計就有了清晰的目標和思路：通過提問男娄，了解對方。而問題設計的背后漾稀，必須隱含我們要了解的信息—這就是好的招聘官和經驗不足的面試官的本質區(qū)別：好的面試官知道自己通過提問要得到什么模闲，從而有效使用提問技巧；而差的面試官并不能清晰地意識到要得到什么崭捍，問題的使用屬于照葫蘆畫瓢尸折。而如何設計好的問題，怎樣有技巧地提問殷蛇，將是本書介紹的重點內容实夹。
所以橄浓，面試看什么？看的是應聘者的能力及他是否具備發(fā)揮這些能力的可能性亮航。而代表了能力與應用能力的可能性的外在體現(xiàn)荸实，就是學歷、經驗缴淋、背景准给、業(yè)績、年齡重抖、性別露氮、思路等。
文章來源 機械工業(yè)出版社
復銳咨詢 培訓部編輯
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