作者：彼得 德魯克      發(fā)表時(shí)間：2010-04-09

1950年以后興起了一個(gè)管理熱潮队秩，其間也出現(xiàn)了一個(gè)管理開(kāi)發(fā)的熱潮。20世紀(jì)40年代中期昼浦，我剛剛開(kāi)始對(duì)這個(gè)主題產(chǎn)生興趣時(shí)馍资，只發(fā)現(xiàn)兩家公司認(rèn)真考慮過(guò)管理者的開(kāi)發(fā)這個(gè)問(wèn)題，它們分別是美國(guó)的西爾斯公司和英國(guó)的瑪莎百貨关噪。那時(shí)鸟蟹，美國(guó)只有三所大學(xué)開(kāi)設(shè)了針對(duì)管理者的高級(jí)進(jìn)修課程乌妙，它們分別是麻省理工學(xué)院的斯隆開(kāi)設(shè)的進(jìn)修班、紐約大學(xué)針對(duì)銀行和金融業(yè)的管理者和年輕專業(yè)人員開(kāi)辦的進(jìn)修課程建钥，以及哈佛大學(xué)主辦的高級(jí)管理進(jìn)修班藤韵。
十年后，也就是到了20世紀(jì)50年代中期熊经，制定了管理開(kāi)發(fā)計(jì)劃的公司已經(jīng)高達(dá)3 000家左右泽艘，美國(guó)的許多大學(xué)也開(kāi)設(shè)了各種各樣的高級(jí)管理課程。
時(shí)至今日镐依，以各種形式進(jìn)行管理與管理者開(kāi)發(fā)的公司已經(jīng)不計(jì)其數(shù)匹涮。沒(méi)有給管理開(kāi)發(fā)配備專門經(jīng)費(fèi)或者專職人員的大公司，或者大學(xué)商學(xué)院不開(kāi)設(shè)管理開(kāi)發(fā)課程的槐壳，已屬異類然低。另外，許多外部組織务唐，諸如行業(yè)協(xié)會(huì)雳攘、咨詢公司，等等绍哎，都在開(kāi)展管理開(kāi)發(fā)工作来农。
為什么需要管理開(kāi)發(fā)
組織做出一些基本決策需要提前的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，但由于無(wú)法預(yù)見(jiàn)未來(lái)崇堰，管理當(dāng)局如果沒(méi)有甄選沃于、培養(yǎng)和考驗(yàn)一批對(duì)這些決策負(fù)責(zé)的人，也就是未來(lái)的管理人員海诲，就無(wú)法做出合理的繁莹、負(fù)責(zé)任的決策。
對(duì)管理人員的需求數(shù)量在日益增加特幔。發(fā)達(dá)社會(huì)的體力勞動(dòng)越來(lái)越少咨演，取而代之的是理論知識(shí)以及組織和領(lǐng)導(dǎo)的能力，也就是管理能力蚯斯。事實(shí)上薄风，美國(guó)是第一個(gè)不以“社會(huì)能讓多少人從解決生計(jì)這一任務(wù)中解脫出來(lái)，去接受良好的教育”作為基本問(wèn)題拍嵌，而是以“社會(huì)能夠承擔(dān)得起多少?zèng)]有受過(guò)良好教育的人”作為基本問(wèn)題的社會(huì)遭赂。
管理開(kāi)發(fā)也是企業(yè)履行對(duì)社會(huì)所負(fù)的一項(xiàng)基本責(zé)任的需要。保持連續(xù)性對(duì)于企業(yè)横辆，特別是大型企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要撇他。我們這個(gè)社會(huì)承擔(dān)不起這些創(chuàng)造財(cái)富的資源因?yàn)楣芾砩虾罄^無(wú)人而受到損害。
現(xiàn)代人工作不再僅僅為謀生，他們還希望從中獲得除經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的滿足感困肩，包括自豪划纽、自尊和成就感，等等锌畸。管理開(kāi)發(fā)其實(shí)就是工作和組織不再僅僅是謀生手段的另一種說(shuō)法勇劣。企業(yè)承擔(dān)著讓員工在企業(yè)里工作成為一種“美好生活”的責(zé)任，而它們通過(guò)提供各種挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)蹋绽，讓每個(gè)管理者都充分發(fā)揮自己的能力芭毙，也就履行了一部分這種責(zé)任。
如果說(shuō)我們對(duì)管理有所了解的話卸耘，那就是管理者不是天生的退敦，而是后天培養(yǎng)的。管理人員的供應(yīng)蚣抗、開(kāi)發(fā)和技能培養(yǎng)侈百，都必須付出系統(tǒng)的努力，而不能全靠運(yùn)氣翰铡。
    為什么需要管理者開(kāi)發(fā)
管理者自己也像公司和社會(huì)那樣需要管理開(kāi)發(fā)钝域。管理者首先必須保持警醒，思維活躍锭魔。他們必須不斷受到挑戰(zhàn)例证。他們必須在今天掌握明天將會(huì)派上用場(chǎng)的各種技能。他們還需要有機(jī)會(huì)來(lái)思考自身經(jīng)歷的意義迷捧，特別是需要有機(jī)會(huì)反省自己织咧，并且學(xué)會(huì)如何發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)。而且漠秋，他們作為一個(gè)人對(duì)開(kāi)發(fā)的需要笙蒙，甚至超過(guò)作為一名管理者對(duì)開(kāi)發(fā)的需要（參見(jiàn)第45~48章）。
知識(shí)工作者的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)庆锦，同時(shí)也是一個(gè)弱點(diǎn)捅位，是他們希望從工作中得到滿足和激勵(lì)。在這個(gè)方面搂抒，他們?cè)诔砷L(zhǎng)的早期就已經(jīng)被慣壞了艇搀。
知識(shí)工作者，特別是那些功成名就的知識(shí)工作者求晶，過(guò)了40歲以后就有可能陷入精神危機(jī)中符。他們到了這個(gè)年紀(jì)，大部分人不可避免地已經(jīng)達(dá)到自己的最終職位誉帅，甚至還有可能達(dá)到自己在企業(yè)里的最終職能，無(wú)論是市場(chǎng)研究、成本會(huì)議還是冶金技術(shù)蚜锨，等等档插。在這個(gè)行業(yè)里做市場(chǎng)研究15年或者20年，該學(xué)的東西他們都已經(jīng)學(xué)會(huì)亚再，于是在剛剛走上這個(gè)職務(wù)時(shí)讓人興奮不已的東西郭膛，15年以后已經(jīng)變得讓人生厭，索然無(wú)味氛悬。
換句話說(shuō)则剃，管理者要能在四十四五歲之前培養(yǎng)一種屬于自己的，處于組織以外的生活如捅。
這不僅是他們自己的需要棍现，也是他們所在組織的需要，因?yàn)閷?duì)于這個(gè)年屆45歲镜遣，對(duì)生活失去樂(lè)趣的管理者已經(jīng)“在職退休”己肮，不太可能再對(duì)組織做出多大的貢獻(xiàn)。他對(duì)自己悲关，對(duì)所在企業(yè)都有責(zé)任把自己作為一個(gè)“人”來(lái)開(kāi)發(fā)谎僻，從而培養(yǎng)屬于自己的生活，不再完全依賴所在企業(yè)寓辱，依賴進(jìn)一步晉升艘绍，依賴更換工作。在此過(guò)程中秫筏，他必須關(guān)注自己的個(gè)性诱鞠、長(zhǎng)處和興趣。
我們還必須學(xué)會(huì)給那些已經(jīng)功成名就跳昼，而且超過(guò)45歲的專業(yè)人員和管理者開(kāi)發(fā)第二職業(yè)般甲。我們必須讓那些已在一個(gè)組織或者從事一個(gè)職能工作20來(lái)年的人，也就是大多數(shù)管理者鹅颊，尋找新的挑戰(zhàn)和新的機(jī)會(huì)敷存，讓他們?cè)诓煌聞?wù)中做出新的貢獻(xiàn)，或者至少讓他們?cè)谝粋€(gè)新環(huán)境和新機(jī)構(gòu)中發(fā)揮作用堪伍。
那么锚烦，“管理開(kāi)發(fā)”和“管理者開(kāi)發(fā)”這兩個(gè)詞到底又意味著什么呢？毫無(wú)疑問(wèn)帝雇，我們看到了一些有益的嘗試涮俄，但也有不少曇花一現(xiàn)的時(shí)髦做法。
哪些活動(dòng)不是管理開(kāi)發(fā)
由于上述原因尸闸，我們最好是先辨別哪些活動(dòng)不是管理開(kāi)發(fā)和管理者開(kāi)發(fā)彻亲。
（1）它不是上課孕锄。課程是管理開(kāi)發(fā)的工具之一，但它們并不等同于管理開(kāi)發(fā)苞尝。
任何課程畸肆，無(wú)論它是一個(gè)關(guān)于某項(xiàng)技能的為期三天的研討會(huì)，還是一個(gè)每周授課三個(gè)晚上宙址，為期兩年的“高級(jí)”培訓(xùn)項(xiàng)目轴脐，都必須符合一個(gè)管理集體或者一個(gè)管理者的開(kāi)發(fā)需要。但是抡砂，職務(wù)本身大咱、上司以及公司和管理者自己的開(kāi)發(fā)計(jì)劃都是非常重要的開(kāi)發(fā)手段，而且作用遠(yuǎn)大于任何課程注益。
事實(shí)上碴巾，一些最流行的課程的價(jià)值未必真實(shí)可信。比方說(shuō)聊浅，我認(rèn)為讓管理者長(zhǎng)期脫產(chǎn)接受培訓(xùn)就不是很明智餐抢。以我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，效果最好的是在管理者自己的業(yè)余時(shí)間里完成的那些課程低匙，例如許多大學(xué)開(kāi)設(shè)的“高級(jí)管理”夜校項(xiàng)目旷痕。效果最好的全職課程，會(huì)交替安排學(xué)習(xí)時(shí)間和工作時(shí)間顽冶，也就是脫產(chǎn)一兩個(gè)星期集中學(xué)習(xí)欺抗，然后立即返回工作崗位，學(xué)以致用强重，鞏固學(xué)習(xí)的效果绞呈。
管理者是以行動(dòng)為中心的，他們不是间景，也不應(yīng)該是哲學(xué)家佃声。除非他們能立即學(xué)以致用，否則那些課就等于沒(méi)有上倘要，掌握的也就只是“信息”圾亏，永遠(yuǎn)不可能變成“知識(shí)”。從教育學(xué)上講封拧，沒(méi)有用行動(dòng)來(lái)強(qiáng)化的學(xué)習(xí)是不可靠的——所謂沒(méi)有行動(dòng)來(lái)強(qiáng)化志鹃，就是在上個(gè)星期五學(xué)到的東西，不能在這個(gè)星期一付諸實(shí)踐泽西。最后曹铃，管理者脫產(chǎn)13周學(xué)完高級(jí)課程回來(lái)后，有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己成了無(wú)家可歸的“難民”捧杉。
（2）管理者開(kāi)發(fā)和管理開(kāi)發(fā)不是晉升計(jì)劃陕见、接班計(jì)劃秘血，也不是發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才。這些活動(dòng)不僅無(wú)益淳玩，甚至還會(huì)有危害直撤。
一家公司最糟糕的做法是只顧培養(yǎng)“苗子”，對(duì)其他人不聞不問(wèn)蜕着。其他人如果不能發(fā)展到足以理解和接受“苗子”們的思想并把它們轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的水平，那就根本不會(huì)有什么結(jié)果红柱。沒(méi)有包括在這個(gè)計(jì)劃中的人承匣，會(huì)覺(jué)得自己受了冷落，于是變得比過(guò)去更加低效锤悄，更加不愿意承擔(dān)新的工作韧骗。
試圖發(fā)現(xiàn)“潛力”也只會(huì)是徒勞無(wú)益。那樣做的成功率零聚，可能還不如從每五個(gè)人中隨機(jī)挑選一個(gè)那么高袍暴。績(jī)效是真正重要的東西隶症，可是潛力與績(jī)效之間的關(guān)系并不是非常高政模。事實(shí)證明，每十個(gè)“高潛質(zhì)”年輕人到40歲的時(shí)候會(huì)有五個(gè)變?yōu)榭照劶衣旎幔切┛雌饋?lái)并不“超群”淋样，也不善言談的年輕人，十個(gè)中反倒有五個(gè)在40幾歲的時(shí)候表現(xiàn)出色胁住。
同樣趁猴，認(rèn)為管理開(kāi)發(fā)就是物色“接班人”只會(huì)徹底推翻開(kāi)發(fā)的理由。我們之所以需要管理開(kāi)發(fā)彪见，恰恰是因?yàn)槲磥?lái)的職務(wù)和組織會(huì)與今日不同儡司。如果我們所要做的事情，只是簡(jiǎn)單地替換過(guò)去的和現(xiàn)在的職務(wù)余指，那么我們只要對(duì)管理者采取師徒制培訓(xùn)就可以了捕犬。
在物色接班人中，最糟糕的做法是“立儲(chǔ)”浪规。無(wú)論是一個(gè)擁有合法繼承權(quán)的王儲(chǔ)或听，還是一個(gè)人被立為王儲(chǔ)，實(shí)際結(jié)果都只會(huì)是毀了他笋婿。保密工作做得再好誉裆，立儲(chǔ)之事也會(huì)很快被整個(gè)組織知曉，然后其他所有潛在的競(jìng)爭(zhēng)者都會(huì)聯(lián)合起來(lái)對(duì)付這位王儲(chǔ)缸濒，奮力將其拉下馬足丢，而且他們經(jīng)常會(huì)得手粱腻。
（3）管理開(kāi)發(fā)和管理者開(kāi)發(fā)不是要通過(guò)改變?nèi)藗兊膫€(gè)性對(duì)他們進(jìn)行“改造”。開(kāi)發(fā)的目的是讓他們的工作更有成效斩跌，是讓他們充分發(fā)揮自己的長(zhǎng)處绍些，讓他們能夠以自己的方式，而不是按照別人想要的方式開(kāi)展工作耀鸦。
雇主不能干涉雇員的個(gè)性柬批。雇傭關(guān)系就是一個(gè)要求雇員做出具體績(jī)效的具體合同，再無(wú)他用袖订。雇主試圖越過(guò)這種關(guān)系氮帐，都是不道德的，同時(shí)也對(duì)雇員的隱私構(gòu)成侵犯洛姑，是對(duì)權(quán)力的濫用上沐。雇員不必承擔(dān)“忠誠(chéng)”首昔、“熱愛(ài)”和“良好態(tài)度”的責(zé)任——有且僅有績(jī)效方面的責(zé)任赋朦。
管理和管理者開(kāi)發(fā)涉及的是人們所需的技能，是職務(wù)結(jié)構(gòu)和管理關(guān)系惰赋，是員工為了發(fā)揮自己的長(zhǎng)處所需學(xué)習(xí)的東西硫眯。它們關(guān)心的應(yīng)該是如何改變一個(gè)人的行為蕴侧，以便讓這個(gè)人變得更有成效。它們并不涉及這個(gè)人是誰(shuí)舟铜，也就是不涉及一個(gè)人的個(gè)性或者情感戈盈。
試圖改變一個(gè)成年人的個(gè)性是注定要失敗的，因?yàn)橐粋€(gè)人開(kāi)始工作時(shí)谆刨，個(gè)性已經(jīng)定型塘娶。所以，開(kāi)發(fā)的任務(wù)不是要改變一個(gè)人的個(gè)性痊夭，而是要讓一個(gè)人能夠取得成績(jī)刁岸，完成工作。

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銷能咨詢    培訓(xùn)部編輯